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培为轻 训为重

文章出处:网责任编辑:作者:人气:-发表时间:2013-08-19 11:29:00

   培训,不但要关注“培”,更要关注“训”,“训”的重点在于改变习惯,改变思维习惯和行为习惯。怎么改变?训练,反反复复的训练。

  中国企业是越来越重视培训了,但也越来越为培训苦恼了。为什么?因为重视培训是希望通过培训获得效果,达到自己的目的,但偏偏培训不听话,不让你实现效果,不让你达到目的,岂不苦恼?

  就拿很多人乐此不疲的拓展训练来说,新奇古怪的游戏和培训师的忽悠,让所有人觉得好玩,觉得有意思。但意思和意义是两码事,3天之后回来,大家仍然在谈论的是谁训练时最糗,谁表现如何好笑,30天后也许还有人谈论,但3个月以后恐怕连饭后谈论也不具备资格了。我们对拓展训练寄予厚望,是希望借此提升团队合作精神,但在训练时互相帮助、互相鼓励、一团和气的人们,在工作中为何又回归到互相扯皮、互不配合的状态呢?

  企业经常参加各种公开课,不管是外出学习,还是内部组织培训,其结果都可以套用调侃语“听着激动,想着感动,回去没用”。经常听到企业里的人说人力资源部组织的培训没有针对性,表面上热热闹闹,实际上空话一套,正如我们去听大师的课,频频点头,大师讲得好,讲得对,可回去后还是以前的做法,这样的培训就不叫好。广告语怎么说?“做得好,培训才是真的好”。

  说着容易做着难啊。难就难在我们的习惯。我们的思维习惯认定先迈左腿走路就是对的,我们的行为习惯一走路就先迈左腿,你培训说迈右腿如何如何好,我说是好,可是一走路还是先迈左腿,因为我的习惯使然。所以培训的重点在于改变习惯,改变思维习惯和行为习惯。怎么改变?训练,反反复复的训练。

  子曰:“学而时习之,不亦乐乎?”圣人显然是主张练习的,而且是时不时的练习。大教育家如是说,我等还有何疑虑?

  衡量培训的好与坏,要从四个方面去看,培训后学员的反应,知识层面的提升,行为的改进,组织绩效的提升。前两个方面好办,也容易做到,但后两个方面足够令培训组织者挠头。事实上,很多企业的培训效果也仅停留在前两个方面,这已经很不错了,足够培训工作者骄傲了。但这还不足以让企业老板满意,因为他看不到行为的改变和绩效的提升,所以培训工作者说,这活儿难做,老板怎么也不认可我的工作业绩。

  也无怪乎他们为难,因为我们的专家们和培训专业机构们不也就能做到那两下子吗?企业设计了一个很完满的制度,规范了培训的流程、奖惩、纪律等,设计了课程体系,也培训了内训师,还聘请了专家讲课,但都仅限于“培”,就是“如何学,学什么,如何教,教什么”的问题,而不是关注“训”的问题,如何将知识、观念和技能转化为行为,如何将行为引导向绩效。“训”的复杂在于,必须认真研究培训需求,针对培训需求设计课程体系,针对课程体系,不仅要设计教什么、如何教,还要认真设计学完之后如何改变行为习惯和思维习惯,如何能够让学员反复练习,如何训练那些与组织绩效相关的习惯。可以说,每一个培训都是一个项目,需要针对每个项目来设计其培与训的方案,而不是设计一套培训制度、做好一个培训计划、安排一次讲课就万事大吉。

  看,活儿多着呢,培训工作者需要很辛苦才能把培训做好。也别怪他们,因为人手有限,职权有限。所以有职权的人得参与,培训人手得够,这也是企业的投入,不仅仅是培训预算很充分就叫重视培训了。有的领导会说“我非常重视培训,所以你们一定要把培训工作做好”,打住,需要修改一下人称,把“你们”修改为“我们”,才算真正重视培训。

  说了一些题外话,还有一句不能忘:“培训不是万能的,但没有培训是万万不能的。”

  专家点评:记得钱永健在《拓展训练》书中讲过,拓展培训许多时候效果很好,但后果不一定好,指的也是这个意思。钱老师在看完这篇文章后说:“拓展训练一定要按照教育的阶段性,有的放矢,循序渐进。现在的一天半天的拓展培训只是真正教育意义下拓展培训的一个概论,或者说简介,不可能让参加者了解拓展的全部,更不可能用拓展改变拓展之外的生活和工作,除非选择体系化的长课程,或者像学校将拓展当作一门课,那些被拓展影响改变的人自然会为拓展正名。”

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