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企业文化重在培养[
02-28 10:14
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1、价值观是属于思想范畴的概念。
企业管理，首先要依靠企业制度，但是企业制度失效了靠什么约束?靠价值观念约束。价值观念是人们在思想理念上的自我约束，是对外在约束的一种补充。因而从形式上看，
2. 价值观反映企业行为的价值理念。
作为企业文化的核心，价值观在内容上，是对企业的现行运行过程的反映。具体来讲，它是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。可以说，企业的所有相关活动，都会反映到人的价值理念上。所以说，价值观从内容上看是反映企业行为的价值理念。例如，一个企业如
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经理人的5项工作[
02-08 10:05
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德鲁克：“我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。”
德鲁克认为，仅将经理人定义为“对他人的工作负有责任的人”是不够的，经理人应该是“对企业的绩效负有责任的人”
这里所谓的绩效，就是合理使用资源(人员、设备、原材料等)。两项任务：建立团队/权衡利益。
德鲁克认为，经理人要执行两项任务。第一项任务：经理人必须建立一支单一有机体的团队。团队不仅仅是个体成员能力的简单集合，良好的团队能使
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如何识别和发展员工优势[
10-11 10:21
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卓越人才管理已经成为企业基业长青的基础，众多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不断的人才供应体系，在通用电气和宝洁，高潜力人才管理是CEO和董事会的第一战略性要务。达至卓越人才管理，需要识别员工潜力，并发展其优势，职业生涯规划是识别和发展员工优势的关键一环。
在职业生涯规划实践中，帮助员工识别自己的优势，并建立和实施一个员工在企业里的个人发展计划，已经众所周知，今天，在这里，我们关注的是内在心理层面的变化，所以，现在有好多企业在不同时间段都对我们的员工进行拓展训练，这样不仅可以激发他们的工作激情
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职业生涯规划如何识别和发展员工优势[
10-11 10:21
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卓越人才管理已经成为企业基业长青的基础，众多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不断的人才供应体系，在通用电气和宝洁，高潜力人才管理是CEO和董事会的第一战略性要务。达至卓越人才管理，需要识别员工潜力，并发展其优势，职业生涯规划是识别和发展员工优势的关键一环。
在职业生涯规划实践中，帮助员工识别自己的优势，并建立和实施一个员工在企业里的个人发展计划，已经众所周知，今天，在这里，我们关注的是内在心理层面的变化。
费洛迪、鲍里斯.格鲁斯伯格、尼廷.诺里亚在刊登于《哈佛商业评论》的文章《怎样管理高
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领导者的决策智慧[
10-11 10:21
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格雷格•史密斯是高盛公司的前任业务主管，他在离开高盛之前写了一封辞职信《我为什么要离开高盛》。在这封信中，史密斯抨击了高盛“金钱至上”的企业文化，认为现在高盛的环境是“最有毒性和破坏性的”，并指出“公司道德沦落是对高盛长期生存最严重的威胁”。高盛曾经以“团队协作、正直、人文精神，以及永远为客户做正确的事情”的企业文化而著称，但史密斯表示，这种文化已经消失殆尽。
高盛公司可谓华尔街最具盛名的
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如何促进团队合作？[
10-11 10:21
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一直以来，微观经济学都基于这样一种假设：人人都是自私的，他们之所以原意给别人提供服务和产品，是因为这样能给自己带来更多利益，这就是被称之为“无形之手”的市场的力量。基于这种假设，我们总是根据物质激励、奖励和惩罚来建立制度和组织，推动人们去实现公共、企业和社区的目标。然而，这个假设很可能是错的!在进化生物学、心理学、社会学、政治学、实验经济学等众多领域，研究人员都发现人类实际上并非我们认为的那样缺乏合作精神、自私自利，可以说，人类根本就不是天生那么自私的。进化生物学家和心理学家
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拓展训练安全保障的重要性[
10-11 10:21
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随着户外体验式培训的兴起，众多的新入行者凭着有限的工作经验，缺乏标准和相应的管理系统，存在着很大的隐患。把安全置于一切工作的首要前提，是这个行业能否长久生存下去的重要因素。安全观念应该成为一种文化，而时刻保持安全意识也应该成为我们生活方式。对拓展培训机构来说，更应如此。严格管理下的户外培训比大多数的户外活动都安全，只要我们从意识上和各个操作环节上严格把关，避免不安全因素的出现，意外将难以发生。 设备使用过程中需设立明确的安全告示及警示，设立健全的人员岗位责任制度，健全的治安保卫、安全救护、卫生检查
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重视企业拓展训练[
10-11 10:21
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拓展培训关系到企业团队建设，这个问题一直是人力资源主管面临的一大难题，比如：老板对培训的重视程度、员工对待培训的态度、培训效果的评估等等。解决这些难题可以在以下几个方面考虑。一、树立激励机制。拓展培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，再通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高人力资源部门的工作
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如何增强企业凝聚力[
10-11 10:14
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凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度;全体员积极性、主动性及创造性发挥程度;职工公平感及工作满意度;企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。
企业凝聚力是一种合力。它是
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熔炼团队 超越自我[
10-10 09:21
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公司组织我们在拓展基地进行为期3天的团队拓展训练。虽然拓展训练已经结束了，但是在这次训练中让我战胜了心理上的考验，真正实现了认识自我，挑战自我，超越自我的目标。
记得当时教练给我们上的第一堂课，要求我们忘记年龄忘记性别忘记职务来做游戏。在游戏的过程中，笑声和掌声一直伴随着我们，新奇而兴奋的心情，活跃在整个训练过程中。教练要求我们全体学员分为三队，要求选出队长、起队名、制定口号、确定队歌。所有任务分配完毕，我们队的队员就热火朝天的忙活开了。你一言我一语，大家积极参与，互相启发，最终我们决定：我们
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如何提升员工向上力？[
10-10 09:21
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向上力(Anupwardforce)向上或向前的力。一个优秀的企业必然有一套优秀的管理方法和强效的执行力,但这都与向上力相关,如果职员的向上力不够,那他的执行力将会不彻底。同样,只有当有一个强大的向上力的时候,职员才能创造出更大的效益,这就是向上力的作用。如何才能构建一个强大的向心力和有效的向上力?欢迎进入著名领导力训练专家谭小芳老师的原创课程《向上力》!
1、积极心态
作为企业的员工首先要有积极心态，人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动&ld
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八分人才，九分使用，十分待遇[
10-10 09:21
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力帆集团的掌门人、年已66岁的尹明善的创业经历，堪称中国摩托车行业的一个奇迹。
54岁时，尹明善开始创业。经过短短十余载奋斗，从1992年成立时仅有9名员工、20万元资产的私营企业，力帆集团目前已经发展成为产值40亿元人民币左右、年利税达1亿元人民币的大型企业。
中国的民营企业为什么做不大，不少人把原因归结为它们往往实行家族制，斥责其任人唯亲，管理不严不科学。但是重庆力帆集团老板尹明善对这种斥责之声不屑一顾，“摒弃家族企业还为时过早。”他认为，无论从经营机制还是管
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重视企业内部成员的有效沟通[
10-10 09:21
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在企业日常的管理中和同事以及社会各方面往来关系的处理中，经常发生一些信息沟通上的障碍，这些障碍的产生都源于发送者的障碍、接受者的障碍和信息传播通道的障碍。上述因素的影响，具体表现如下：
1、距离。上级与下级之间的物理距离减少了他们面对面的沟通。我们知道较少的面对面的沟通可能会导致误解或不能理解所传递的信息。物理距离还使得上级与下级之间的误解不易澄清。
2、曲解。当一个人分不清实际材料和自己的观点，感受，情绪的界限时，就容易发生曲解。很多时候，我们不仅在工作层面上进行交流，也在情感层面上进行沟通，但有
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管理者的痛苦与使命[
11-08 10:10
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一直想写一篇关于管理者的文章，与我们公司快速成长的管理者队伍做一个交流。因为对于我们这样一个快速成长的公司而言，最大的挑战无疑来自于能否较快的培养一批适应公司快速发展的管理者队伍。迟迟没有动笔，一是忙于琐事没有系统思考，二是没有找到一个好的切入点，不知从何谈起。直到参加“2011年人才管理年会”活动，听到万科集团执行副总裁解冻先生讲“企业家的痛苦与使命”，我才眼前一亮，对，就与大家交流一下“管理者的痛苦与使命”。但我这里所讲的&
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绩效考核勿忽视过程指导与监督[
11-08 09:30
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当看到报纸记者杨明这篇《西安4岁男孩没做好操被幼儿园老师锯手腕》的报道时，惊愕、愤怒、不解之余，不禁想探究作为祖国的园丁、为人师表的老师到底是什么导致其做出如此出格、惊世骇俗的事来。
事件回放：
4岁童“老师说要告诉家长，就锯断我的手!”
那天老师为啥打你啊?”记者问，“嗯……就是做操没做好。”“老师是怎么打你的?”“一个老师拉着我的手，另外一个老师拿着锯条锯
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高效团队管理=带好队+用好人[
11-08 09:28
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判断一名管理者是否称职，不在于他个人如何完成工作，而是看他是否具备组织团队成员共同完成任务或实现目标的能力。当管理者将团队绩效低下的责任转移到员工身上时，这就是管理无能的表现。美国当代最成功的企业家、通用电气的前CEO杰克·韦尔奇曾说：“最伟大的领导人、一流的管理者，都懂得如何带好队伍用好人。”——这就是答案。要实现高效的团队管理，就必须掌握这一技术。
1、带好队
想集团董事局主席柳传志说过：“我的工作只有三项：搭班子，做战略
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中国仅有6%高敬业度的员工[
11-08 09:27
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尽管中国FromEMKT.com.cn企业在75%的人才管理及发展各方面超越了美国企业，但是根据2011年LeadershipIQ在美国和中国进行的调查中，19%的美国员工具有高敬业度，而中国员工高敬业度仅为6%，这一比重还不到美国的三分之一。
这项调研显示，只有22%-31%的中国员工认为他们的同事在工作中付出100%的精力，而仅有3%-4%的中国员工会将他们所任职的单位作为优质工作单位推荐给他人。
然而，在调研中，75%的中国企业在人才管理最佳实践上却比美国企业略胜一筹，如建立员工的
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绩效管理的三大逻辑[
11-06 09:49
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绩效管理系统绝不是孤立的，是穿插在企业的其它管理系统(运营管理系统、市埸系统、研发系统)之中的，绩效管理系统的设计要立足于企业的行业特征及三大核心系统的构成，这是企业绩效管理系统的基础。
逻辑是什么?笔者认为：逻辑是指事物之间的关系，如生物圈内的食物链条等。逻辑反映一种内在联系，能相互作用相互影响，绝大多数情况下，逻辑是可以用语言表达出来的，有些未知领域内的逻辑需要细致研究探索后才能表达，有时即使表达出来也未必正确，因此，逻辑是需要验证的。
由于每个人的思维定式是不同的，这自然受知识范围
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乔布斯职业生涯规划[
11-06 09:49
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在熟悉乔布斯的许多人眼里，他就是一个怪人。青年的乔布斯，追求理想，拥有热情，他的热情不仅仅在对待产品上，他还是个不修边幅的素食主义者，认为自己吃素食不会有体味，坚持一个星期只洗一次澡，身上的味道令人避而远之，甚至在他离开里德学院后的第一份正式工作里，公司不得不因此单独调他去上夜班。乔布斯不论是在学校，还是在工作中，都是不受约束的，我行我素，公司的另两位股东为了不去应对和乔布斯之间的一些问题，还去找了一个人来担任总裁，为的就是约束和教导乔布斯。从他身上我们学到了企业内训起到了很关键的作用.
另一
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绩效低下是流程对人的惩罚[
11-06 09:48
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在管理中有一句名言叫做“制度管人、流程管事”，这句话实际上已经囊括了管理的精髓。很多小有成就的管理者对这句话都会表示出高度的认同。其实，在同一种制度约束下，按照统一的流程标准去做事，就是现代管理的基本要义。
流程其实就是做事的顺序。即第一步做什么、第二步做什么，第一步怎样做，第二步又怎么做。并且这种顺序必须像水流一样保持绝对的速度和方向，否则，流程就会滞留、逆流或者乱流，这就是绩效低下的根源。
有一次，我去一家企业检查工作，刚到大门口就看到几个现场主管齐刷刷站在招
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